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      绝大多数企业把薪酬管理和绩效作为人力资源管理的核心和重点，绝大多数企业在引入外部管理咨询时将绩效和薪酬作为咨询内容就足以证明这一点。薪酬管理和绩效管理确实是人力资源管理的核心，但并不是所有的企业都是这样的。

       很多高层管理者、人力资源专业人士和企业老板都在感叹“吸引、激励和保留优秀员工咋就这么难！”确实是不简单，但笔者不禁要想要问：“你们有可留、可激励的优秀员工吗？”如果有，自然是通过薪酬管理、绩效考核管理、培训与发展等环节入手解决问题，而且还要依靠健康向上的企业文化和有着良好发展前景的事业。如没有，则首先需要解决的是招聘问题，首先应找到可以激励、可以保留的员工。事实上，如今的大多数中小企业正是由于招聘环节的效率低下导致了企业人才的严重短缺。

首先是招聘渠道的选择

       笔者曾经给一家企业做管理咨询的时候，问该公司的老总，“你们是否清楚公司要找的人现在藏在什么地方？他们能否通过你们目前的招聘渠道看到你们在招聘？”而无论是该公司的老板还是负责人力资源管理的人员均未能给出明确的答案。显然，这家企业犯了一个非常原始的错误，他们根本不知道他们要招聘的人目前在哪里，这些人能否知道他们在招聘。就像企业决定生产某种产品，如果根本不知道客户是谁，也不知道怎么才能让客户知道他们的产品，很难想象他们的产品能卖出去。

      首先要知道想要招聘的人在哪，其次是他们怎么才能知道公司在招聘，能够让目标人群知道公司在招聘的渠道一定就是高效的，而不管最终是什么形式。

      笔者曾经见过一个HR经理在这方面就很有创意，该工厂要求在一周内招聘到30名熟练工人，此时正值年底，招人很难，她并没有像其他工厂一样委托中介机构，而是到附近的超市门口摆了张桌子现场招聘，效果果然很好，仅三天时间就超额完成了招聘任务。她之所以选择超市门口，用她的话就是，“超市本来就是那些没工作的人经常光顾的地方，况且到了年底，很多人也该准备买回家的物品了，因此，超市门口应该会有很多符合招聘要求的人。

其次是如何识别应聘者能否符合公司和岗位的任职要求。

      笔者曾经观摩过一家公司的招聘现场，面试官对求职者提出的多是诸如“当你遇到某某情况，你会如何处理”、“你认为销售人员应该具备什么素质”、“请评价一下自己的勤奋度”，等等类似的问题。事实上，这些问题都是在考察“应知应会”，只要是受过相关的应聘技巧培训或读过相关的书籍或是有一定应聘经验的人都能给出比较满意的回答，但“知道”并不代表实际中一定“做”，基于此类问题做出的判断很容易出现偏差。存在类似问题的企业绝不仅仅是这一家，多数企业在招聘面试环节都不程度地存在这种问题。之所以如此，最根本的原因是这些企业并不清楚符合他们要求的人应该具备什么素质，很对企业都很看重知识和经验这些很容易看见和考察的内容，但事实上，知识和经验并不是符合要求的充分条件，有时候甚至不是必要条件，相反那些看不见、也不易于考察的内容更为重要，这就是人们常说的胜任素质，但多数企业并不具备识别它们的能力。

       确实，识别这些胜任素质都很难，但原理同样简单，就是系统研究企业内已有的各类优秀人才，研究他们都具备什么素质，这些素质就应该是未来招聘选拔时重点考察的内容，识别出这些内容，接下来就是建立相应的识别方法和工具。

       要完成以上工作，一方面需要具备足够的专业能力，更需要企业对招聘体系建设给予足够的重视。

       总之，招聘是人力资源管理工作非常重要的内容，与薪酬管理和绩效管理同样重要！

作者：张铁军

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